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績(jī)效薪酬的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)分析

更新時(shí)間：2012-5-23 15:07:04 　（編輯：魚(yú)兒）【大中小】

　　【音響網(wǎng)資訊】對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，員工管理是個(gè)不得不說(shuō)的話題，如何激勵(lì)員工更好的工作時(shí)每個(gè)企業(yè)管理者都在思考的問(wèn)題。目前職場(chǎng)中，薪酬激勵(lì)仍然是最主要的手段，而績(jī)效薪酬就是最直接的薪酬激勵(lì)。為了獎(jiǎng)勵(lì)工作非常出色的員工，目前很多企業(yè)都把績(jī)效薪酬直接與員工工資掛鉤，當(dāng)然很多企業(yè)也收到了非常不錯(cuò)的效果。

　　什么是績(jī)效薪酬
　　績(jī)效薪酬，顧名思義，這肯定會(huì)和員工的工作績(jī)效存在關(guān)聯(lián)。實(shí)質(zhì)上又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

　　績(jī)效薪酬的優(yōu)勢(shì)
　　第一、企業(yè)實(shí)行績(jī)效薪酬的制度可以讓工作出色的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)，從而最大程度上調(diào)動(dòng)員工工作積極性，這樣有利于企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也能吸引和留住表現(xiàn)好的員工。

　　第二、績(jī)效薪酬將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，這個(gè)方法會(huì)鼓勵(lì)員工去創(chuàng)造更多的效益，提高員工收入的同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

　　第三、一旦經(jīng)濟(jì)不景氣或企業(yè)發(fā)展困難的時(shí)候，可能獎(jiǎng)金會(huì)沒(méi)有了，但是由于總體工資成本較低，企業(yè)也可以少裁員，甚至不裁員，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度。

　　第四、從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效薪酬體系是一種非常實(shí)用且有效的方法，讓企業(yè)不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高工作的效率。

　　績(jī)效薪酬的劣勢(shì)
　　第一、績(jī)效薪酬鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同企業(yè)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷(xiāo)售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶(hù)做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

　　第二、員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶(hù)的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過(guò)度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶(hù)識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶(hù)也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開(kāi)高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。

　　第三、績(jī)效薪酬由于鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，處理不當(dāng)可能破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶(hù)。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

　　由此可見(jiàn)，績(jī)效薪酬雖然對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有諸多的優(yōu)勢(shì)，但是如果使用不當(dāng)也會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。其實(shí)在目前的職場(chǎng)中，很多企業(yè)雖然已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效薪酬，但由于企業(yè)本身的薪酬體系不夠合理，導(dǎo)致績(jī)效薪酬并不能很好的發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而導(dǎo)致人才容易流失的局面。


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